劳动者隐瞒婚育状况 订立劳动合同效力的认定

      
      【案情】
      2010年5月6日，甲地产公司通过网络发布招聘财务部2名会计信息，招聘公告对该职位的任职学历、工作经验、工作年限等提出了具体要求，但未有关于婚育情况的要求。现任职同一行业乙公司同等会计职位的张某（2010年3月登记结婚）劳动合同临近期满欲跳槽，并认为自己非常符合条件，遂于5月8日投递个人简历。在简历中及后该公司安排面试前填写《求职登记表》中的“婚育情况”一栏均填写为“否”，后张某通过该公司于5月13日人事、财务等各环节面试，甲公司当日即决定录用张某。2010年6月1日，张某办完原单位的离职手续后，随即到甲公司报到并签订5年劳动合同（未约定试用期）。2010年7月3日，张某因身体不适去医院检查，发现自己已经怀孕，医院诊断怀孕时间为5月中旬左右，张某考虑到刚入职一个月担心影响不好并未向甲公司及同事透漏。2010年9月7日，甲公司发现张某隐瞒婚育情况，认为将对合同履行造成重大影响，严重影响公司财务工作安排，遂以欺诈为由解除劳动合同，张某不服提起仲裁被支持，甲公司不服遂诉至法院，请求撤销仲裁裁决。
      【审判】
      甲公司在法律上提出辞退的主要依据即张某在求职过程中提供虚假信息，构成欺诈，将给公司带来巨大损失，依照劳动合同法，欺诈订立的劳动合同无效，用人单位可以解除合同；对于张某的工作能力等甲公司均未提出实质性异议，也未提供张某有其他违反公司规章制度等可导致甲公司行使解除权的情况。
      张某辩称，确实隐瞒了已婚情况，但是在招录过程中并不知悉自己已经怀孕，所以在张某并未隐瞒怀孕情况。婚育状况，与其工作能力并无关联，张某并未出现任何对工作不胜任的情况，甲公司属于歧视怀孕女职工，借故辞退。根据《劳动合同法》第八条的规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”但是究竟“与劳动合同直接相关的基本情况”如何界定，法律并未有明确规定，从学理解释和司法实践来看，一般来说学历、工作经历、特种行业职业技能证书均在此列，但是也要结合特定岗位一般需要、企业的明确招录要求来综合认定。但是婚育状况并不属于这类情况，且婚育状况不构成甲公司招录的实质性条件，这方面信息的不实陈述自己虽有违背诚信之处，但不足以构成合同无效之欺诈。
      《劳动法》、《妇女权益保护法》《就业促进法》均明确规定，除不适合妇女从事的岗位或工种外，对婚育妇女进行特别保护，用人单位不得在录用条件上歧视女性，没有特定法律依据不得无故辞退婚育妇女。自己除了存在不构成欺诈意义上的不实陈述外，甲公司并未有任何足以辞退张某的法定理由。恳请法院驳回甲公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。
      为彻底化解矛盾，法院在坚持明确各方责任的前提下，进行了大量的调解工作，最终甲公司与张某达成和解协议，本案以调解结案。
      【评析】
      根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，以欺诈订立的劳动合同无效，用人单位有权解除合同，并且不需要赔偿，这种情形的单位解除权并未排除对孕妇的适用。所以本案张某提供不实陈述究竟是否构成欺诈就成为本案的关键，笔者认为张某虚假陈述部分个人信息行为不当，但不足以认定欺诈，详细分析如下：
      第一，劳动者的不实陈述是否构成欺诈应首先结合用人单位的知情权与劳动者的如实陈述义务来综合认定。根据《劳动合同法》第八条的规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这就是用人单位知情权及与此对应情形下劳动者如实说明义务的法律根据及范围。根据上述规定，用人单位对劳动者享有有限的知情权，其界限即“劳动者与劳动合同直接相关的各种基本情况”，在此范围内，“劳动者应当如实说明”。 根据司法实践和各地方规定学历、工作经历、职业技能、社会保险登记等都属于直接相关情况，对这一范围内信息，如果劳动者负有如实陈述义务，故意虚假陈述，则很容易构成欺诈。
      至于其他方面的信息如何进行判断，例如生理特征、血型、感情经历、婚育情况、家庭成员详细情况等等，笔者认为应当根据个案情况，结合涉案特定岗位的一般需要以及企业的特别招录要求来综合认定。但对于财会岗位而言，劳动者婚育与否显然不属于岗位一般需要，不应成为用人单位判断劳动者履行劳动合同能力的要素，也不是甲公司特别明确的招录要求，实质上这属于劳动者隐私的范围，所以婚育情况不属于用人单位知情权范围，劳动者不负有如实陈述义务，劳动者享有拒绝回答的权利。但是考虑就业市场中用人单位的强势地位，一些劳动者在求职过程中大多并不能真正行使直接拒绝回答的权利，例如张某的不实陈述，实质上是一种不影响用人单位利益和劳动合同履行情况下无奈的自我保护，这种行使权利方式确实存在不当之处，但不足以构成认定劳动者欺诈的理由。
      第二，本案中张某的隐瞒并不具有主观恶意，张某的不实陈述与甲公司的录用决定并不存在直接因果关系，故张某行为不构成欺诈。根据认定欺诈的一般规则，欺诈需要具备欺诈故意、欺诈行为，基于欺诈而导致的错误认识，基于错误认识而做出的错误意思表示等基本法律要件。而反观本案中，从怀孕时限不足一个月左右来看，张某在入职前并不知悉自己已经怀孕合情合理，隐瞒的只是已婚事实，如果张某知道甲公司会因此辞退她，她完全可以在原单位继续将劳动合同依法延续至其生产后。且张某没有实质性谋取额外收益的故意，不具备欺诈甲公司利益的要件。从因果关系来看，劳动者的婚育情况并不在甲公司招录财务会计岗位的明示要求范围内，在该公司后续的人事、财务等面试环节也均集中针对劳动者的工作能力方面，从未就婚育情况提出特别要求，张某的隐婚行为并未在实质上造成甲公司对其任职能力的错误认识。
      第三，从用人单位的实际做法来看，其仅仅以张某隐瞒婚育情况来认定张某欺诈，主张劳动合同无效将张某辞退，事实上已将婚育情况变相设定为招录条件或者辞退条件，违反了法律的强制性规定。1994年7月5日颁布的《劳动法》第十三规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 1992年实施的《妇女权益保护法》第二十二条、2008年实施的《就业促进法》第二十七条均延续《劳动法》的精神，规定不得在录用条件上歧视女性，也不得在劳动合同中规定限制女职工结婚生育。无论从法规层面还是从社会现实来看，财务会计岗位都不是“不适合女性从事的工种或岗位”，如果没有其他严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损失或者被追究刑事责任等法定理由，用人单位有意通过招录行为或者建章立制行为将女职工的婚育情况设为或者变相设定为招录条件，均属于因违反强制性法律规定而无效的行为。
      第四、国家对于怀孕生育妇女的保护成本由全社会承担，企业不能通过各种形式实质性回避其应当承担的责任。结婚、生育、哺乳是绝大未婚女性要经历的必然环节，国家因此规定了产假、哺乳期等相关制度予以特殊保护，但是这一特别保护责任并非由女职工怀孕时的用人单位全部承担，很大程度上是建立生育保险基金制度，通过全社会进行共同分担。具体方式上，从性别而言不论男女，不论年龄大小，不论今后更换多少用人单位，只要未退休在职参加工作依法就应缴纳生育保险。待女职工生育时，则由生育保险基金予以报销生育医疗费用、支付生育津贴（月津贴标准相当于正常情况下月工资收入水平，享受津贴时期则为国家规定的产假时期），由生育时所在的用人单位保障产假、哺乳期等待遇。产假期间，用人单位如果照常为生育女职工发放工资，则生育津贴可用于弥补用人单位损失，一般生育津贴与工资不可兼得，当然一些福利待遇较好的企业对女职工格外照顾同时发放的，法律也不禁止。
      第五、从本案事实综合来看，甲公司是通过滥用知情权的途径对本应特别保护的张某进行录用歧视，规避法律责任，法院应予否定。从法律适用方法角度来看，任何一个案件的处理都不能简单的套用一个法条下结论，而应当考虑到法条竟合，综合衡量和分析立法的精神和本意，确保完整准确的贯彻法律精神，进而准确的适用于具体案件。从本案招录事实上来看，甲公司在招录、面试各环节均未显示出对婚育情况的特别关注，但在发现张某怀孕时，仅仅依据张某在招录环节不具有如实陈述义务的婚育信息上的不实陈述，以张某构成欺诈导致劳动合同无效为由辞退张某，明显侵犯了张某的合法权利，属于违法解除，应依法予以相应赔偿。
      综上，法院基于对案件的充分了解、认识，为化解矛盾，最终调解结案，为今后同类型案件提供了经验和范例。